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La motivation ? Pour un peu, ce serait, dans notre pays, quelque chose comme le triangle des Bermudes du management, du moins quand il voit étroit et joue petit. La fonction publique est à cet égard, dans l'ensemble, dans un état d'arriération consternant - et de bons patrons ou de vrais projets n'y changent, hélas, la donne qu'à la marge.

Mais, fût-ce à un degré forcément moindre, la question de la reconnaissance est aussi chez nous, culturellement, celle de l'entreprise, qui s'en débrouille souvent mal elle aussi, parce qu'elle ne sait guère aller au-delà de la contrainte réglementaire sur des questions comme celle de la diversité, ou du réglage quantitatif quand il s'agit de "social" (plus ou moins d'emploi, de travail ou d'argent). Le sujet excède la question des gains matériels, mais il ne doit pas l'escamoter pour autant, en particulier pour la génération dite "X", celle des 35/45 ans dont parle Lemattre et sa logique de donnant-donnant qu'il faut à la fois accompagner et éduquer.

Vaste sujet. Sans oublier les seniors, ces nouveaux jeunes - les soucis en moins. Voici quelques pistes, pour ouvrir le débat sur ce thème.


2.1 – Accroître la responsabilisation des fonctionnaires

Un système public beaucoup trop hiérarchisé et rigide. Il est déresponsabilisant, en particulier pour les jeunes générations. Plus d’autonomie et de responsabilité, ça marche (cf l’expérience canadienne, avec des regroupements de desks entre diplomatie et commerce par exemple.). A accompagner avec du « reengineering » pour alléger les pyramides et optimiser la gestion financière et RH de l’Etat.

2.2 – Changer de braquet en matière de diversité

Passer de la diversité-contrainte à la diversité-performance. Le sujet commence à se débloquer sur la scène médiatico-politique, mais sauf là où elle s’impose, principalement pour des raisons commerciales, la plupart des entreprises freinent encore. Développer une communication puissante et adaptée (campagne institutionnelle forte, maillage, création de prix visibles, etc) et développer les incitations plutôt que les contraintes. (pm. au plan de la communication institutionnelle, à l’instar de ce qui s’est fait sur la question du handicap, susciter la honte du refus de la diversité peut constituer une approche efficace).

2.3 – Développer une culture de la reconnaissance

La culture managériale française ne sait pas gérer la reconnaissance des individus. Difficulté à séparer les personnes des faits, à donner du feed-back, à exprimer des appréciations factuelles. Un levier de dépassement personnel et d’animation collective tombe, alors qu’il peut être un moteur puissant d’encouragement à l’action et au progrès – et pas nécessairement coûteux : c’est là affaire d’attitude plus que d’argent. Il y a ici une dynamique et un potentiel générationnels à saisir. Mieux intégrer dans les fonctions, des jeunes gens en particulier, la dimension de défis personnels, et les accompagner dans les réalisations. Pour une illustration inverse, voir la culture américaine de la promotion individuelle et de la célébration collective. C'est aussi une culture qui se donne mieux que nous les moyens de ses projets.

2.4 – Revaloriser le travail des seniors

Un gâchis humain et un gaspillage financier considérable. C’est aussi prioritaire que de libérer l’emploi des jeunes. Réflexion à mener en termes de droit social, mais aussi de management des fins de carrière (gestion de projets à défaut d’ascension hiérarchique, reconnaissance des expertises, transmission des savoirs, etc). A 50 ans aujourd'hui, il peut bien encore y avoir une bonne vingtaine d'années d'activité possible, au sens large, pour qui le peut et le souhaite. Quand est-ce qu'on change de siècle ? Et que l'on arrête cette casse imbécile, chère - scandaleuse ? Il n'y va pas que d'humanisme, mais aussi d'efficacité (expérience), de dynamisme (activité) - voyez notre taux d'emploi des plus de 50 ans, au 22e rang des pays de l'OCDE ! -, et de solidarité entre les générations (via le raport actifs / inactifs et le financement des retraites, bien sûr).


J'écris cette note depuis Hong-Kong, où je suis de passage quelques jours entre Sydney et Chicago. Ici, nul besoin de motivation, ou plutôt, c'est le désir et la perspective d'enrichissement qui en fait, pour ainsi dire, exclusivement office dans un monde, il est vrai, qui en termes de croissance s'apparente à une autre planète...

Mais, encore une fois, le sujet peut-il se réduire chez nous à la question du gain, du "gagner plus" sans davantage "d'empowerment" ? N'est-ce pas aussi, comme en politique, que l'empowerment, ou disons la responsabilisation, fait peur aux aînés qui tiennent encore les commandes et ne savent pas passer du rôle de premier violon à celui de chef d'orchestre sans y perdre leur justification, voire leur place ? Notre système de formation ne pêche-t-il pas par une exacerbation évidente du maniement académique des connaissances au détriment de qualités de vision, d'animation et de courage plus personnelles ?

Et vous, vous sentez-vous motivé dans votre travail ? Quels sont les obstacles ? Pourquoi, selon vous, ne libérons-nous pas mieux notre potentiel d'initiatives, d'activité, d'engagement ?